Comment embaucher les meilleurs employés : 10 astuces de vie d'un professionnel des RH expérimenté

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

Cette technique vous aidera à apprendre tout ce dont vous avez besoin sur les candidats, à évaluer correctement leurs qualités et à embaucher les meilleurs.

J'embauche des personnes depuis plus de 12 ans. Pendant ce temps, j'ai mené plus de 1 000 entretiens et développé ma propre méthodologie de sélection des candidats, que j'appelle la « formule A-players ». Il contient plusieurs composants qui en font le numéro 1 de l'efficacité.

Description de poste correcte

Ma structure de description de poste idéale n'est pas copiée à partir d'Internet ou des descriptions de poste, mais est construite comme ceci:

• À propos de la société - ce que nous faisons, combien d'entre nous, où sont nos bureaux.
• Mission du poste - une description de la raison pour laquelle vous embauchez une personne.
• Commander - description de l'équipe dans laquelle la personne travaillera.
• Résultats attendus - une liste claire de ce que le candidat devra faire dans un an.
• Compétences - critères de sélection de base (si une personne ne les remplit pas, vous ne la considérerez pas).
• ce sera un avantage - un ensemble de critères, le cas échéant, qui conduira immédiatement le candidat aux finalistes de l'entretien.
• « Plus le karma si vous…"- des critères rares. Il est peu probable qu'une personne puisse répondre à toutes à la fois, mais s'il y a des coïncidences, c'est presque un finaliste.
• Que proposons-nous - une description de ce que les autres n'ont pas et pourquoi une personne devrait venir nous voir. Au moins 10 points, au moins cinq mots pour chaque point (conception officielle, horaires de travail flexibles, assurance - nous le supprimons immédiatement, tout le monde l'a).
• Contacts - où envoyer votre CV. Si l'offre d'emploi est publiée par quelqu'un d'autre que le manager sur les réseaux sociaux, il est préférable de créer immédiatement un lien vers le profil du manager sur LinkedIn / Facebook afin que la personne comprenne qui vous êtes.
• Bureau/photo d'équipe - pour le candidat, tout votre texte est suffisamment abstrait jusqu'à ce qu'il voie quelque chose de réaliste. Par conséquent, ajoutez une photo du bureau ou de l'équipe au bureau.

Voici mon nouvel exemple de texte d'offre d'emploi.

Réaction instantanée

Sur le marché des joueurs A, les meilleurs candidats trouvent un emploi en quelques jours seulement. Si vous n'avez pas contacté le candidat immédiatement, ou au moins dans les 24 heures, la moitié des chances sont déjà perdues.

Tableau de compétences

Je suis fan des entretiens structurés. C'est à ce moment-là que l'on pose les mêmes questions à tous les candidats afin que les réponses puissent être comparées.

Je suis aussi fan de CBI, ou entretiens de compétences. C'est à ce moment-là que toutes les questions de ma liste sont classées compétences techniques et techniques. Je pose la question non pas sous le format « Savez-vous ce qu'est la recherche directe ?

Les Scorecards sont également très intéressants. Il s'agit d'un tableau, dans les lignes duquel se trouvent les compétences, et dans les colonnes - les noms des candidats. Et vous voyez le score moyen de chaque candidat.

Voici un exemple de mon tableau de bord.

Entrevue téléphonique

Vous n'avez pas besoin d'inviter tout le monde à un rendez-vous personnel à la fois, il suffit souvent de parler pendant 15 minutes au téléphone pour comprendre si cela vaut la peine de rencontrer le candidat. Par téléphone, je recommande de poser des questions de la section « Compétences », en précisant les attentes salariales, la date de préparation à l'embauche, ce qui est intéressant pour le candidat dans votre poste vacant / entreprise.

Entretien personnel

Je mène toujours un entretien structuré - lorsque tous les candidats se voient poser les mêmes questions. Mes questions sont pré-enregistrées dans le Scorecard, je les lis depuis mon ordinateur portable et je donne des points de 1 à 10, selon la façon dont la réponse correspond à mon idée idéale. Je ne cours pas après 10 points, ils n'arrivent presque jamais. Quiconque obtient plus de 7 en moyenne mérite d'être embauché.

Valoriser les valeurs

En plus d'évaluer les compétences, il est important de comprendre si les valeurs du candidat correspondent à celles de l'entreprise. Pour ce faire, vous devez avoir une liste de ces valeurs à l'avance et poser des questions au candidat sous le format « Donnez un exemple lorsque vous avez dû [substituer la valeur] ». Et évaluer le résultat.

Évaluation de la motivation

J'évalue toujours la motivation avec la question suivante: « Dans quelle mesure notre offre d'emploi est-elle intéressante sur une échelle de 10 points ? Qu'est-ce qui manque jusqu'à 10 points ? Cette question fonctionne toujours, même si elle est super simple. Si le score est inférieur à 7, ce candidat n'est pas éligible.

Vente

Tout le monde a besoin de joueurs de premier plan, ils vous compareront donc aux autres. Pour ne pas les perdre, il faut toujours trouver du temps pour un entretien, parler de soi, « vendre » son poste. Ma vente est structurée comme ceci:

• Société - 30% du temps je parle du passé et 70% - du futur, me faire une idée du super objectif de l'entreprise vers laquelle nous avançons. Les gens veulent faire partie de quelque chose de significatif.
• Commander - Je parle de la structure de notre équipe, de ce qui la rend cool.
• poste vacant - Je parle de mes attentes d'une personne, je donne des exemples de super tâches - des choses qui demanderont des efforts supplémentaires au candidat, mais le résultat vous rendra fier.
• Culture - nos valeurs, notre façon de travailler et de communiquer dans l'entreprise, ce que nous avons de mieux que les autres.
• PDG - ce qu'il est. Glassdoor (le site numéro 1 au monde avec des avis sur les offres d'emploi), par exemple, a même un tel critère - "Approbation du PDG". La figure du PDG est importante pour tout employé, alors je vous dis brièvement qui est cette personne et quels sont ses points forts.
• Petits pains - toutes les manifestations du souci de l'entreprise pour ses salariés.
• Calendrier - la violation de l'équilibre travail-vie personnelle, comme vous le savez, devient la raison la plus fréquente de changement d'emploi dans le monde, et moi, en tant que manager, j'aide toujours les employés à trouver l'horaire optimal.
• Développement - Je vous dis comment une personne peut évoluer dans des postes, quelles nouvelles connaissances acquérir et comment les appliquer au travail.
• je suis en tant que gestionnaire - Je parle de la façon dont je gère une équipe, de mes rencontres individuelles avec les employés, de mon style de management.

Entonnoir

Je ne fais jamais de choix 1 sur 1. Même si je trouve une superstar, je comparerai avec les autres. Idéalement, vous devriez interviewer 10 candidats.

Alarmes ou drapeaux rouges

Le système de drapeau rouge est une approche dans laquelle vous observez attentivement le candidat et enregistrez tout ce qui vous dérange, puis vérifiez toutes les nuances identifiées. Qu'est ce que ça pourrait être:

• le candidat parle trop;
• il y a des divergences (le candidat a d'abord dit une chose, puis une autre);
• pas prêt à changer dans 2-3 semaines;
• n'a pas donné de raison claire pour quitter le poste précédent;
• ne peut pas donner d'exemples de ses réalisations, et ainsi de suite.

Si je décide de considérer le candidat plus avant, alors pour revérifier, je demande au prochain intervieweur de prêter attention à ces points.

Si, sur la base des résultats de toutes les actions décrites, j'ai plusieurs finalistes, je prends la décision finale ou je demande à quelqu'un d'autre de mener un entretien supplémentaire et de partager ses appréciations.

Il s'agit d'un ensemble de règles simples qui fonctionnent toujours, mais qui sont extrêmement souvent ignorées par les recruteurs et les cadres. J'ai rarement rencontré quelqu'un qui tient des Scorecards et note les notes en points. Sans surprise, beaucoup se plaignent alors du faible niveau de personnel qu'ils embauchent.