Comment embaucher les meilleurs employés

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

Si vous souhaitez créer une dream team, attirer les meilleurs spécialistes dans votre entreprise et devenir un véritable leader, les conseils du livre « Who. Solve Your Problem #1 » de Jeff Smart et Randy Street peut s'avérer très utile.

De quoi parle ce livre?

Le livre explique comment embaucher les meilleurs employés qui contribuent au développement et à la croissance de l'entreprise. Les auteurs détaillent ce qu'il faut rechercher lors de la sélection d'un nouveau personnel, comment chasser les joueurs de classe A et pourquoi vous ne devriez pas faire confiance au recrutement vaudou.

Qu'est-ce que le recrutement vaudou et pourquoi est-ce mauvais ?

Le recrutement vaudou est une méthode d'embauche basée sur l'intuition, le sixième sens et des tests psychologiques. Cela inclut également des questions telles que « Si vous étiez un animal, de quel type ? » Et le langage corporel et gestuel. Certains recruteurs prétendent qu'ils peuvent facilement trouver le bon employé en le regardant à peine: par sa démarche, sa coiffure ou son costume.

Donc, tout cela est du recrutement vaudou, qui n'a aucun rapport avec le vrai professionnalisme et les compétences des candidats. Par conséquent, il est erroné de se fier à lui, vous ne sélectionnerez donc certainement pas de candidats de classe A.

Qui est le personnel de classe A ?

Ce sont des spécialistes hautement qualifiés qui seront capables d'effectuer 90 % du travail dont seulement 10 % des candidats potentiels sont capables. Ces personnes qui amènent l'entreprise à un niveau inatteignable, augmentent ses bénéfices et savent comment sélectionner une "équipe de rêve".

Une lutte sérieuse éclate parfois pour de tels candidats, mais si vous abordez correctement la sélection des employés, vous pouvez obtenir ce que vous recherchiez.

Comment trouvez-vous celui qui s'avère être le meilleur des meilleurs ?

Faites une liste d'objectifs. En bref, il s'agit d'une liste de vos souhaits par rapport au candidat. Cela consiste en:

• la tâche principale;
• Résultats attendus;
• qualités professionnelles.

L'essentiel est que vous travaillez sur chaque point en détail. Autrement dit, vous devez clairement comprendre ce que vous attendez d'un nouvel employé.

Peu importe que vous recherchiez un directeur ou une secrétaire - vous devez avoir une liste d'objectifs et vous devez la suivre. Ce n'est qu'avec une idée claire de qui vous voulez voir au poste vacant que vous pourrez sélectionner un joueur de classe A.

Comment créer une liste d'objectifs et qu'en faire plus tard ?

1. Expliquez brièvement pourquoi le poste a été créé: 5 à 6 phrases reflétant le but du poste vacant.
2. Entrez 3 à 5 souhaits spécifiques, qu'attendez-vous exactement du nouvel employé.
3. Faites la liste des qualités professionnelles dont vous avez besoin. Ne faites pas courir vos pensées le long de l'arbre, n'écrivez que ce dont vous avez vraiment besoin de la part du candidat.
4. Vérifiez si le portrait qui en résulte correspond au business plan et aux objectifs de l'entreprise et du département dans lequel travaillera votre futur collègue.

Lorsque la feuille d'objectifs est prête, créez un bassin de candidats. Pour ce faire, recourez à l'aide des recruteurs et des employés existants de l'entreprise. Connectez vos contacts personnels et professionnels, impliquez des chercheurs invités.

Vous devriez trouver autant de candidats de classe A que possible afin de pouvoir sélectionner l'employé exact qui répondra à vos besoins à au moins 90%.

Chaque fois que vous interviewez ou discutez avec de nouvelles connaissances, demandez-leur qui elles pourraient recommander pour un poste dans votre entreprise. Notez les contacts, élargissez la base de candidats potentiels. Plus vous attirez de candidats, plus vous avez de chances de trouver celui qui répondra pleinement à la liste des objectifs.

Le bassin de candidats est complété. Passer à l'entretien ?

Oui. Le plus intéressant est à venir. Vous devez maintenant mener quatre entretiens avec chacun des candidats.

• Entretien de sélection. Cela aidera à éliminer les candidats clairement inappropriés. S'il y a des divergences avec la liste des objectifs, abandonnez immédiatement un tel candidat. Même si vous l'aimiez et qu'il avait un beau costume et une marche de vainqueur.
• Entretien de qualification permet de révéler en quoi les qualités professionnelles, l'expérience et les compétences du candidat correspondent à vos souhaits. Et ici aussi, il ne devrait y avoir aucun écart par rapport au plan.
• Entretien de mise au point vous permettra de vous concentrer sur vos principales demandes, ainsi que de mieux connaître le candidat.
• Entretien avec des arbitres … C'est un bon moyen de savoir à quel point les propos de votre interlocuteur correspondent à la vérité, s'il vous sera facile de travailler avec lui, s'il convient à votre équipe.

Que demander lors d'un entretien de qualification ?

Au stade de la qualification, il vaut la peine de découvrir comment une personne s'évalue en tant que professionnel, sur ses aspirations et ses qualités personnelles. Entre autres questions, vous devriez vous demander: « Comment les anciens patrons vous évalueront-ils sur une échelle de 10 points, quand allons-nous nous tourner vers eux ? Précisément "quand", pas "si".

Une telle formulation de la question obligera le candidat à répondre honnêtement, de sorte qu'il n'aura pas à s'excuser plus tard pour mentir. La pratique montre que cette question particulière peut révéler des détails fascinants sur le candidat. Par exemple, au dernier moment, il s'avère que le candidat apparemment idéal non seulement n'a pas trouvé de langage commun avec le patron précédent, mais l'a giflé au visage avant de partir. Et de telles attaques ne signifient rien de bon.

Quelles questions poser lors de l'entretien de qualification ?

Lors de l'entretien de qualification, il convient de s'interroger plus en détail sur le travail passé: les tâches auxquelles le candidat a été confronté, les relations avec les collègues, les réalisations et les motifs de licenciement. Ne vous attardez pas sur les réponses monosyllabiques. Posez les questions « Comment ? », « Quoi ? »

Qu'en est-il de l'entretien de mise au point ?

Dans les entretiens ciblés, vous devez vous concentrer sur les tâches que vous avez définies pour le candidat et découvrir s'il peut les gérer et s'il répond à votre liste d'objectifs. Renseignez-vous autant que possible sur les victoires et les défaites passées, les conclusions basées sur l'expérience précédente.

Pour les entretiens ciblés, vous pouvez impliquer vos collègues ou conseillers professionnels pour obtenir une image la plus complète. Prenez des notes sur le candidat afin qu'il soit plus facile de se souvenir plus tard de la conversation.

Pourquoi avons-nous besoin d'arbitres ?

Lors de l'entretien de sélection, vous devez demander au candidat de vous donner cinq voire sept contacts de personnes pouvant servir de référents. Ce sont d'anciens patrons et collègues. Assurez-vous de les contacter et de leur demander le plus de détails possible. Il ne s'agit pas du tout de linge sale, mais uniquement de professionnalisme et de relations avec l'équipe. Comment vos collègues et votre direction ont traité votre demandeur d'emploi dans l'emploi précédent, qui était le plus difficile et le plus facile à donner pour lui.

Il est très important de capter les signaux cachés. Par exemple, vous avez demandé à l'arbitre avec quelle facilité le candidat trouvait un langage commun avec ses subordonnés, et en réponse vous avez entendu: « En principe, c'est un bon gars, presque tout le monde le traitait avec respect.

C'est un signal que tout n'a pas été aussi fluide. Si votre candidat est vraiment un bon gars, on en parlera avec beaucoup d'enthousiasme. Les gens sont tellement arrangés qu'ils ne veulent pas gronder ou exposer qui que ce soit. Par conséquent, il leur est plus facile d'envelopper la vérité désagréable dans une enveloppe de retenue. Être à l'affut.

Comment choisir le seul ?

Lorsque tous les entretiens sont terminés, il est temps de choisir. Votre point de référence principal est la feuille de but. Si vous vous retrouvez avec un seul candidat de classe A, offrez-lui un emploi.

S'il y en a plusieurs, faites une évaluation. Analysez comment chacun d'eux a répondu aux questions, ce que les arbitres ont dit à propos de chacun, comment leurs qualités professionnelles répondent à vos besoins. Obtenez le meilleur et concluez l'affaire.

Faut-il lire le livre ?

Il semblerait que tout ce que les auteurs du livre écrivent soit évident et ainsi. Chaque propriétaire d'entreprise veut que son entreprise soit la plus prospère et n'embauche que ceux qui lui semblent être les meilleurs.

Mais « semble » et « est » sont des choses différentes. Par conséquent, si vous voulez devenir un leader, vous n'avez besoin que de leaders. Et à partir de ce livre, vous glanerez de vrais conseils pour les trouver.