Comment embaucher et retenir les meilleurs employés : expérience personnelle

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

Le chef des opérations Viktor Efimov partage son expérience et parle de trois stratégies de recrutement et de gestion qui se sont avérées efficaces.

Histoire 1. Catherine la Grande

En 2012, j'ai dirigé le département de test de logiciels iOS et Android dans une entreprise en pleine croissance. Il y avait 4 à 5 personnes dans le département. Le chiffre flottant ici est dû au fait que des étudiants de premier cycle sans expérience se sont mis au travail, qui ont rapidement appris et quittaient s'ils ne rejoignaient pas le cycle de développement de logiciels.

Le salaire moyen était de 300 $ par personne, ce qui est un assez bon montant pour un étudiant. Par conséquent, j'ai toujours demandé un budget pour un stagiaire, qui serait mon assurance si quelqu'un décidait de partir. Parfois, j'ai juste augmenté le personnel et j'ai trouvé la bonne personne.

J'ai parfaitement compris qu'une telle gestion est stressante et qu'il est impératif de motiver les salariés non seulement financièrement, mais aussi d'en faire des spécialistes universels qui pourraient toucher des salaires plus élevés.

Une fois, j'ai nommé un chef d'équipe. Il a reçu 15 % de plus que tout le monde, car il avait plus de responsabilités que les autres employés. Mais des désaccords ont surgi entre le chef d'équipe et son subordonné (qu'elle soit Katya). J'ai essayé les méthodes standard pour résoudre le conflit, mais je n'ai jamais obtenu de résultat.

Puis j'ai décidé de tenter ma chance et d'essayer une méthode qui casse complètement le paradigme du management: je les ai intervertis.

En parallèle, j'ai économisé le salaire du chef d'équipe, car nous l'avons envoyé vers un projet plus responsable en tant qu'interprète. Et il a également augmenté le salaire de Katya de 15%, offrant une opportunité de grandir non seulement en termes matériels, mais aussi en tant que spécialiste. En conséquence, les frais se sont élevés à 50 $, mais le retour que j'ai reçu plusieurs fois plus que ce à quoi je m'attendais.

Un mois plus tard, il y avait deux solides spécialistes dans l'équipe qui comprenaient les motivations de l'autre. Cette décision a renforcé les liens au sein du service et réduit le risque de licenciement du chef d'équipe. Dans le même temps, Katya a grandi en tant que leader et, plus tard, le département a été transféré sous son contrôle sensible.

Histoire 2. Interview de masse

Le deuxième cas est de trouver et d'embaucher un comptable pour une petite entreprise informatique qui travaille dans le Delaware (États-Unis) et a un bureau en Russie. J'avais besoin de remplacer un comptable qui ne pouvait pas gérer le reporting pour toutes les entités juridiques. C'est un poste très important, donc je ne pouvais prendre personne.

J'ai commencé par rédiger une description de poste honnête, la vérifier avec le PDG et la publier sur HeadHunter. Comme le poste est populaire, j'ai reçu suffisamment de commentaires. J'ai immédiatement éliminé ceux qui ont répondu par accident, j'ai ajouté aux signets le curriculum vitae de ceux qui ont failli arriver et j'ai appelé pour un entretien ceux qui ont organisé pour moi sur tous les points.

Pour intégrer les réunions dans mon emploi du temps, j'ai utilisé le service Doodle, où j'ai indiqué quand j'étais libre. Après cela, j'ai envoyé le lien à tous les candidats, et ils ont eux-mêmes choisi une date convenable. J'ai attendu que tout le monde décide du moment et j'ai confirmé les réunions.

Ensuite, j'ai préparé un script d'entretien de 30 minutes, dont 20 minutes le candidat parle de lui-même. 10 minutes supplémentaires sont consacrées aux questions et réponses et à mon histoire sur le poste vacant.

Pour évaluer les candidats, j'ai constitué une échelle de quatre indicateurs:

• Yeux brûlants.
• Connaissance du logiciel requis.
• Une expérience.
• Caractéristiques distinctives.

En une semaine et demie, j'ai réalisé 35 entretiens Skype. Au final, j'ai sélectionné trois personnes, dont une n'a pas répondu, et j'ai convenu avec le PDG d'un moment opportun pour un entretien, pour lequel les deux candidats restants sont venus. Le reste de ceux qui voulaient, j'ai immédiatement envoyé un refus.

J'ai donc pu trouver la bonne personne en deux semaines après 342 candidatures examinées et 35 entretiens. Une approche systématique, la flexibilité de la pensée et le manque de temps libre m'y ont aidé, ce qui me permet de tout faire efficacement et en peu de temps.

Histoire 3. Entretien à temps plein

La troisième histoire concerne l'embauche d'un spécialiste des ressources humaines et d'un chef de bureau en une seule personne. Comme il y avait peu de tâches dans l'entreprise, il était possible d'affecter une personne à deux postes à la fois.

J'ai écrit sur le poste vacant de manière véridique et détaillée et j'ai posté une annonce sur les réseaux sociaux et sur HeadHunter. À tous ceux qui ont répondu et dont j'ai aimé les CV, j'ai envoyé une lettre dans laquelle je leur proposais de venir au bureau toute la journée et de se montrer en affaires. Naturellement, il a été payé - la moitié du montant du tarif par jour.

Cette stratégie a ses avantages:

• L'entretien se déroule dans un environnement de travail réel.
• Le premier jour ouvrable, une personne essaie de faire ses preuves à 150%.
• Le demandeur voit immédiatement avec quoi il doit travailler.
• L'équipe elle-même peut choisir la personne avec laquelle elle est la plus à l'aise pour coopérer.

J'ai gagné du temps sur les conversations et payé la moitié du coût de la main-d'œuvre sans risque de perte. Dans le même temps, les candidats ont réalisé toutes les tâches qui devaient être réalisées en deux semaines.

L'expérience a été un succès, tout le monde était content. Quelqu'un est venu, a essayé et a obtenu de l'argent, quelqu'un n'a pas essayé, mais l'a quand même obtenu. Cependant, le travail battait son plein tout le temps, toutes les tâches étaient terminées à temps. Et les employés eux-mêmes ont pu choisir une personne qui sera avec eux dans l'équipe.

Le candidat embauché a répondu à toutes les attentes, travaille activement avec l'augmentation du salaire et contrôle de manière indépendante de nombreux aspects du travail. Cela est dû au fait que l'entreprise n'a pas eu peur de prendre des risques et de consacrer non pas une demi-heure, mais huit heures à la sélection d'un candidat.

Bien sûr, vous ne pouvez pas appliquer la même approche pour chaque emploi ou entreprise. Chaque poste et entreprise est unique à sa manière, vous devez donc évaluer tous les risques, sélectionner soigneusement les employés et définir correctement les périodes d'essai. L'essentiel est de ne pas avoir peur d'expérimenter et d'être responsable de son projet. Après tout, c'est la seule façon de tout faire efficacement.