Comment créer les conditions du développement des collaborateurs et retenir les meilleurs

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

Il semblerait que le moyen le plus confortable et le plus naturel de construire une carrière soit le développement au sein de l'entreprise. Cependant, il est souvent plus facile pour les salariés d'entrer sur le marché du travail que d'obtenir une promotion dans leur entreprise. En conséquence, l'entreprise perd un employé fidèle et talentueux et doit consacrer du temps et de l'argent pour le remplacer. Nous comprenons pourquoi cela se produit et comment créer un environnement favorable au développement de l'entreprise.

Bien sûr, il existe des situations où un employé a tout simplement perdu sa motivation et n'est pas prêt à continuer à travailler dans l'entreprise actuelle. Mais c'est un cas différent.

Pourquoi un employé qui fait un bon travail et qui a un potentiel de croissance quitte l'entreprise ?

Étonnamment, il existe encore de nombreuses entreprises où les transferts à l'intérieur ne sont pas les bienvenus et même une interdiction est introduite sur le braconnage des employés entre les départements. Le sommet de la "compétence", c'est quand elle se fixe au niveau politique. En conséquence, les chefs de service essaient d'éviter les situations de conflit et les employés n'ont tout simplement pas la possibilité d'évoluer. Les employés talentueux partent et ceux qui conservent leur emploi restent - souvent en raison d'une incapacité à trouver le meilleur.

Dans les entreprises où l'environnement de développement n'est pas formé, le service RH ne publie tout simplement pas les postes vacants dans le domaine public pour les employés. Cela conduit au fait que les salariés ne découvrent les postes vacants que sur les sites de recherche d'emploi ou lorsqu'un nouveau membre de l'équipe apparaît, ce qui, bien sûr, conduit à la démotivation des meilleurs et à leur départ.

Une culture de proximité est fortement encouragée par les dirigeants. Bien sûr, chaque manager est heureux que l'employé termine toutes les tâches et n'est pas prêt à le laisser partir. La peur d'être confronté à la nécessité de trouver un nouveau spécialiste l'emporte. Par conséquent, les gestionnaires préfèrent prendre des spécialistes prêts à l'emploi du marché plutôt que de développer les leurs. Dans de telles conditions, l'entreprise ne crée pas de processus qui contribuent à l'épanouissement professionnel des employés.

Même dans les entreprises axées sur le développement des personnes, l'employé craint de ne pas obtenir un nouveau poste et ainsi de gâcher la relation avec le leader actuel. Et en fait, ils commenceront à chercher un remplaçant pour lui, et il pourrait se retrouver sans travail. Mieux vaut commencer une recherche d'emploi fermée sur le marché et rester dans votre zone de confort.

Dans les entreprises à structure hiérarchique, le PDG se referme parfois sur toutes les questions de mobilité des salariés. Et parfois, il prend même des décisions sans en avertir les chefs de service. Cette approche démotive les supérieurs hiérarchiques et conduit à des conflits cachés au sein de l'équipe. Avec l'employé qui vous est imposé, presque personne ne veut construire une relation.

Si vous ne voulez pas perdre des employés talentueux, créez une culture et fournissez des outils de développement interne.

1. Ancrer la promotion des salariés au sein de l'entreprise comme une valeur et accompagner en permanence la démarche.

2. Décrire le processus de transition d'entreprise pour les employés. Oui, il devrait s'agir d'une instruction étape par étape du moment « à qui s'adresser » au moment « comment et qui fait des offres d'emploi ». Il est important de rendre la transition claire et facile. Le processus, étalé sur des mois, entraîne une démotivation du salarié et son départ.

3. Publiez les postes vacants sur le portail interne, sur les réseaux sociaux, chattez, faites une liste de diffusion hebdomadaire et publiez des affiches avec des postes vacants dans les cuisines.

4. Saisissez la règle selon laquelle les candidats internes sont pris en compte en premier. Par exemple, pendant les deux premières semaines, l'offre d'emploi est affichée uniquement au sein de l'entreprise.

5. Développer des matrices de carrière. Ils aideront à la fois les managers (à faire l'évaluation correcte) et les autres employés. Pour ces derniers, il s'agit d'une ligne directrice: dans quelle direction je peux évoluer et quelles connaissances et compétences dois-je avoir.

6. Aide au développement: organiser des entretiens individuels, établir un plan de carrière avec le salarié.

7. Mettre en œuvre un processus de stage dans lequel un employé effectue des tâches dans un nouveau rôle pendant 2 à 3 mois. Si le résultat est atteint, il est muté à un nouveau poste. Dans le même temps, il est possible de conserver le poste précédent si le travail s'est avéré différent de celui présenté par le candidat ou s'il n'a pas fait face aux tâches à un nouveau niveau.

8. Développez vos managers non seulement en tant que bons managers, mais en tant que mentors et mentors.

Je dis souvent que les salariés ne sont pas des esclaves et qu'ils ont toujours le choix: rester dans l'entreprise ou évoluer dans une autre. Parfois, le désir des gestionnaires de maintenir les employés dans leur rôle actuel de différentes manières conduit toujours à leur départ. Il est important de toujours suivre la motivation des employés et d'établir des relations ouvertes. Oui, un employé devrait pouvoir entrer et dire au gestionnaire qu'il veut grandir. Une telle relation vous aidera à assurer le processus de relève et à retenir les meilleurs talents au sein de l'entreprise !