Ce qui fait que les gens travaillent joyeusement et de manière productive

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

La professeure Teresa Amabile de la Harvard Business School et le chercheur Steven J. Kramer, après un travail de longue haleine, ont pu tirer des conclusions sur ce qui aide à maintenir des niveaux élevés de productivité et de motivation des employés dans l'entreprise. Lifehacker publie une traduction d'un article sur leurs résultats.

Dans son livre autobiographique The Double Helix, James Watson parle de la découverte de la structure de l'ADN et décrit les émotions que lui et son collègue Francis Crick ont ressenties alors qu'ils traversaient des revers et progressaient vers le prix Nobel. C'est comme des montagnes russes: lors de leur première tentative de construction d'un modèle d'ADN, ils ont découvert de graves défauts et étaient extrêmement déprimés, mais le soir même, la forme a commencé à se manifester, et cela leur a redonné le moral.

Lorsqu'ils ont montré le modèle à leurs collègues, ils ont trouvé qu'il était faux. Ce deuil a marqué le début de jours sombres de doute et de démotivation. Mais lorsque le duo de scientifiques a vraiment fait une percée, et que leurs collègues l'ont confirmé, Watson et Crick ont été tellement inspirés par le succès qu'ils ont littéralement vécu dans le laboratoire, impatients de terminer le travail.

Dans tous ces épisodes, les émotions de Watson et Crick étaient motivées par le progrès ou son absence. Ce principe - le principe de progrès - se manifeste dans tout travail lié à tout type de créativité.

Nos recherches ont prouvé que progresser dans un travail significatif améliore l'humeur et la motivation, et améliore la perception de l'entreprise et des collègues.

Et plus une personne éprouve un sentiment de progrès, plus il est probable qu'elle restera longtemps productive en créativité. Qu'il essaie de résoudre un secret scientifique, de produire un produit ou un service haut de gamme, les progrès quotidiens, même une petite victoire, affectent ses sentiments et sa productivité.

Le pouvoir du progrès est fondamental dans la nature humaine, mais la grande majorité des dirigeants ne le comprennent pas ou ne savent pas comment utiliser le principe du progrès pour augmenter la motivation.

Mais pour les managers, la connaissance des principes du progrès donne une idée claire sur où concentrer leurs efforts. Il y a beaucoup plus d'occasions d'influencer le moral, la motivation et la créativité des employés qu'on ne le fait habituellement.

Ensuite, expliquons comment les dirigeants peuvent utiliser la connaissance du pouvoir du progrès dans leur travail quotidien.

Climat intérieur au travail et productivité

Depuis près de 15 ans, nous étudions les expériences psychologiques et les performances des personnes exerçant des métiers difficiles. Dès le début, il est devenu clair que la créativité et la productivité d'une personne dépendent du climat socio-psychologique au travail - d'un mélange d'émotions, de motivation et de perception. À quel point l'employé est heureux, à quel point il est motivé par son intérêt pour son travail, s'il voit sous un jour positif son entreprise, son leadership, son équipe, son travail et lui-même - tout cela se confond et pousse la personne vers de nouvelles réalisations professionnelles, ou le tire en arrière.

Afin de mieux comprendre les processus internes, nous avons mené une étude. Ses participants étaient membres d'équipes de projet nécessitant une approche créative: inventer des équipements pour la cuisine, gérer une gamme de produits d'équipement de nettoyage, résoudre les problèmes informatiques complexes d'une chaîne hôtelière.

Nous avons demandé aux employés de tenir un journal dans lequel ils racontaient comment s'était déroulée la journée de travail, quel travail ils avaient effectué et ce qui était exceptionnel, parlaient des émotions, de l'humeur, du niveau de motivation, de la perception de l'environnement de travail.

L'étude a impliqué 26 équipes de projet (238 personnes) qui nous ont envoyé 12 000 de ces dossiers. Le défi consistait à découvrir quel type de climat de travail interne et quels événements étaient en corrélation avec des niveaux élevés de productivité créative.

Nous avons conclu que les réalisations, au moins dans le domaine où l'activité mentale est requise, ne sont pas stimulées par la pression de la direction et la peur, mais par un climat de travail confortable, lorsque les employés sont heureux, motivés par leur travail et perçoivent positivement leurs collègues et l'entreprise.. Dans cet état positif, les employés sont plus impliqués dans leur travail. Le climat de travail socio-psychologique change selon les jours, et ensuite le niveau de productivité change.

Quels événements génèrent des émotions positives et augmentent la motivation ? Les réponses étaient cachées dans les entrées du journal.

Le pouvoir du progrès

Il existe des déclencheurs prévisibles qui améliorent ou aggravent le climat de travail. Et même en tenant compte des différences entre les gens, ils sont généralement les mêmes. Nous avons demandé aux participants à l'expérience de raconter dans leur journal leur humeur générale, leurs émotions, leur niveau de motivation et d'identifier les meilleurs et les pires jours. Et lorsque nous avons comparé les meilleurs et les pires jours des participants à l'expérience, il s'est avéré que les meilleurs jours, il y avait nécessairement une certaine progression dans le travail d'un employé ou d'une équipe. Les pires jours étaient généralement appelés les jours où l'on prenait du recul dans le travail.

76% des jours de bonne humeur correspondaient aux jours de progression du travail, et seulement 13% des jours de bonne humeur coïncidaient avec les jours de régression. 67 % des pires jours étaient associés à une régression et seulement 25 % des pires jours étaient associés à des progrès au travail.

Deux autres déclencheurs accompagnaient souvent les bons jours: les catalyseurs (actions qui soutenaient directement le flux de travail, y compris l'aide de collègues) et la recharge (mots de respect et d'encouragement).

En revanche, les inhibiteurs (actions qui interfèrent avec le travail) et les toxines (déclarations bouleversantes à propos d'une personne ou d'une équipe) agissent.

Après avoir analysé 12 000 entrées dans les journaux des participants à l'expérience, nous avons réalisé que le progrès et la régression affectent la motivation. Les jours de progression, les sujets étaient davantage motivés par l'intérêt et le plaisir pour leur travail. Les mauvais jours, ils n'étaient pas motivés en interne et n'étaient pas motivés par la reconnaissance du succès. La régression conduit à une profonde apathie et à une réticence à travailler.

Et la perception est différente selon les jours. Progrès - Les employés ont vu leur travail comme une compétition joyeuse, ont estimé que les membres de l'équipe se complétaient bien et ont signalé de bonnes interactions avec leurs pairs et les gestionnaires. Mauvaise journée - le travail était perçu de manière moins positive, les employés se sentaient moins libres, manquaient de ressources, notaient une mauvaise interaction entre l'équipe et la direction.

L'analyse effectuée établit la relation, mais n'explique pas la relation de cause à effet. L'évolution du climat interne de travail entraîne-t-elle des progrès ou des régressions ou, au contraire, les progrès et régressions modifient-ils le climat socio-psychologique ?

La causalité peut être tracée dans les deux sens et les gestionnaires peuvent utiliser cette boucle dans leur travail.

Même les petits succès sont importants

Lorsque nous parlons de progrès, nous envisageons d'atteindre un objectif important ou une percée majeure. Les grosses victoires sont merveilleuses, mais rares. La bonne nouvelle est que les petites victoires ont également un effet extrêmement positif sur le climat socio-psychologique. De nombreux participants à l'étude ont noté qu'ils n'avaient fait que de petits pas en avant, mais cela a provoqué des réactions positives importantes.

Un événement assez médiocre peut augmenter l'engagement et le bonheur des employés. De tous les événements que les participants à l'étude nous ont rapportés, 28% des événements ont eu peu d'impact sur le projet, mais un effet notable sur les sentiments des gens. Et parce que le climat socio-psychologique a un impact significatif sur la créativité et la productivité, et que de petites étapes séquentielles peuvent être prises par de nombreux employés, de petits événements sont essentiels au fonctionnement efficace de l'entreprise.

Malheureusement, il y a un revers à la médaille: de petits revers peuvent avoir un impact négatif énorme sur le climat de travail. En fait, nos recherches montrent que les événements négatifs sont encore plus puissants que les positifs.

Une personne n'est influencée qu'en faisant des progrès dans un travail significatif

Rappelez-vous ce que nous avons dit plus tôt: la motivation n'est influencée que par la progression dans un travail significatif.

Par exemple, dans le travail d'un lave-vaisselle ou d'un gardien de vestiaire, il est difficile d'appliquer le principe de progrès, car il n'y a pas de place pour la croissance et la créativité. Et seule la fin de la journée de travail ou le jour de la réception du salaire vous récompensera avec un sentiment d'accomplissement.

Même l'achèvement des tâches à temps et avec une qualité élevée ne garantit pas un bon climat socio-psychologique, bien qu'il s'agisse d'un progrès. Vous avez peut-être vécu cela par vous-même lorsque vous vous êtes senti frustré et que vous manquiez de motivation, même si vous avez travaillé dur et terminé les tâches. C'est probablement parce que vous avez perçu ces tâches comme sans importance et inutiles. Pour que le principe du progrès fonctionne, le travail doit avoir un sens pour une personne.

En 1983, Steve Jobs, tout en persuadant John Sculley de quitter une carrière très fructueuse chez PepsiCo et de devenir le nouveau PDG d'Apple, a demandé: « Voulez-vous passer le reste de votre vie à vendre de l'eau douce, ou voulez-vous avoir la chance de changer le monde ? … Dans son discours, Steve Jobs a exploité une puissante force psychologique - un désir humain profondément enraciné de faire un travail significatif.

Heureusement, vous n'avez pas besoin de construire le premier ordinateur personnel, de réduire la pauvreté ou de trouver un remède contre le cancer pour vous sentir significatif.

Un travail avec une valeur moindre pour la société peut être significatif pour une personne s'il est précieux pour quelque chose ou quelqu'un d'important pour lui. L'importance peut se manifester dans la création d'un produit utile et de haute qualité pour les clients et dans la fourniture d'un excellent service. Ou pour soutenir des collègues et profiter à l'entreprise.

Que les objectifs soient élevés ou modestes, tant qu'ils ont du sens pour la personne et qu'ils comprennent comment leurs efforts contribuent à leur réalisation, cela maintiendra une attitude de travail positive.

Le gestionnaire doit aider les employés à voir comment leur travail contribue à une cause sérieuse. Et le plus important est d'éviter les actions qui dévalorisent le travail d'une personne. Tous les participants à l'étude ont effectué un travail qui devait être significatif, mais nous avons souvent vu à quel point un travail prometteur potentiellement important perdait son pouvoir d'inspiration.

Accompagner le progrès: catalyseurs et ravitaillement

Que peuvent faire les dirigeants pour garder les employés motivés et heureux ? Comment peuvent-ils accompagner les progrès au quotidien ? Utilisation de catalyseurs et de maquillage.

Catalyseurs- actions qui soutiennent le travail: fixer des objectifs compréhensibles, offrir une liberté d'action suffisante, du temps et des ressources suffisants, une étude ouverte des problèmes et des réussites, un libre échange d'idées.

Se réconciliersont des actes de soutien interpersonnel: respect, reconnaissance, encouragement, réconfort affectif.

Inhibiteursentrave à l'avancement du travail: manque de soutien et d'intervention active dans le travail.

Toxines- irrévérence, négligence des émotions, conflits interpersonnels.

Les catalyseurs et la recharge peuvent changer la façon dont les gens perçoivent le travail et sa valeur, ainsi que la façon dont les gens se perçoivent et ce qu'ils font. Lorsqu'un manager demande si les employés ont tout ce dont ils ont besoin pour travailler, ils comprennent que leur entreprise est importante et précieuse. Lorsqu'un leader reconnaît les employés pour ce qu'ils font, ils comprennent ce qui compte pour l'entreprise. Ainsi, les catalyseurs et les réapprovisionnements valorisent le travail et renforcent le principe de progrès.

Ces actions ne représentent pas quelque chose de surnaturel, vous pouvez deviner que cela vaut la peine de les prendre, sur la base de règles simples de bon sens et de décence. Mais les journaux des participants à l'étude ont montré que souvent les dirigeants oublient ou ignorent des techniques simples. Même les cadres les plus attentifs des entreprises que nous avons étudiées n'utilisent pas toujours des catalyseurs et se rechargent.

Un exemple est Michael, qui est généralement un excellent manager. Lorsqu'un fournisseur a manqué une date de livraison, entraînant une perte de profit pour l'entreprise, Michael s'en est pris avec colère aux employés, rabaissant un travail qu'ils avaient bien fait et qui n'avait rien à voir avec l'échec du fournisseur.

Les perspectives à long terme et le lancement de nouvelles initiatives semblent souvent plus importants pour les managers que de se soucier du ressenti des salariés. Cependant, comme le montrent nos recherches, toute stratégie échouera si les dirigeants ignorent les personnes travaillant dans les tranchées.

Le modèle de leader idéal

Regardons un exemple spécifique d'un gestionnaire qui a systématiquement appliqué les étapes ci-dessus pour stimuler la productivité. En fait, il s'agit d'un guide étape par étape pour tout gestionnaire.

Notre leader est donc Graham et il dirige une petite équipe d'ingénieurs chimistes dans une entreprise multinationale européenne. L'équipe est engagée dans un projet important: développer un polymère biodégradable sûr pour remplacer les polymères utilisés dans les produits pétrochimiques des industries cosmétiques et autres.

Cependant, comme dans de nombreuses grandes entreprises, le projet était remis en question en raison de l'évolution des priorités de la haute direction. Les ressources étaient problématiques et un avenir incertain mettait la pression sur chaque membre de l'équipe du projet. Pour ne rien arranger, un client important n'a pas aimé l'un des premiers échantillons soumis par l'équipe, ce qui a bouleversé tout le monde. Néanmoins, Graham a su maintenir un bon climat socio-psychologique dans l'équipe. Voici quatre étapes majeures de son approche de gestion.

1. Il a créé un climat favorable, répondant une fois correctement à un événement et établissant ainsi des normes de comportement pour l'équipe. Lorsqu'une plainte d'un client a bloqué le projet, Graham a immédiatement commencé à analyser les problèmes avec l'équipe, sans blâmer personne. Par cet acte, il a modélisé le comportement des salariés en situation de travail de crise: ne pas paniquer, ne pas pointer du doigt, mais identifier les causes et les problèmes et élaborer un plan d'action concerté. C'est une approche pratique qui donne aux subordonnés le sentiment d'aller de l'avant malgré les erreurs et les revers inhérents à tout projet.

2. Graham était au courant des activités quotidiennes de l'équipe. Le climat qu'il a créé y a contribué. Les subordonnés lui ont fait part des succès, des échecs et des plans, bien qu'il ne l'ait pas demandé. Lorsque l'un des employés les plus assidus a dû interrompre le test d'un nouveau matériau parce qu'il ne pouvait pas obtenir les paramètres corrects sur l'équipement, il en a immédiatement informé Graham, même s'il savait que cela le dérangerait grandement. Ce soir-là, un collègue a écrit dans son journal: « Graham n'aime pas les semaines perdues, mais je pensais qu'il me comprendrait.

3. Graham s'est comporté conformément aux développements récents de l'équipe et du projet. Chaque jour, il utilisait différentes tactiques: l'introduction d'un catalyseur ou l'élimination de l'inhibiteur, l'utilisation de recharges ou d'antidotes aux toxines. Il prévoyait qu'à ce moment-là, il aurait le meilleur effet sur le climat de travail interne.

Par exemple, même pendant son jour de congé, ayant reçu de bonnes nouvelles de la haute direction concernant le soutien du projet, il a immédiatement appelé les membres de l'équipe et les a informés à ce sujet, car il savait qu'ils étaient inquiets de la réorganisation et que ce soutien viendrait à portée de main.

4. Enfin, Graham n'était pas un microgestionnaire.

• Les micromanagers ne donnent pas la liberté aux employés, dictant chaque étape, mais vous devez définir un objectif stratégique clair, mais permettre aux employés de décider de manière indépendante comment progresser vers cet objectif.
• Les microgestionnaires trouvent quelqu'un à blâmer pour tout problème, encourageant les employés à cacher les échecs au lieu de discuter honnêtement de la situation.
• Les microgestionnaires accumulent des informations à utiliser comme une arme secrète, sans se rendre compte à quel point cela est destructeur pour le climat de travail. Lorsque les subordonnés sentent que le leader cache des informations, ils se sentent immatures, infantiles et leur motivation s'affaiblit. Graham communique immédiatement le point de vue de la haute direction sur le projet, les besoins des clients et les sources possibles d'aide ou de résistance au projet, tant à l'interne qu'à l'externe.

Graham a constamment maintenu des émotions positives, un haut niveau de motivation et une perception favorable dans l'équipe. Ses actions sont un excellent exemple de la façon dont un leader de tous niveaux peut contribuer au progrès chaque jour.

Boucle de progrès

Un bon climat de travail conduit à une bonne productivité. Et elle, à son tour, dépend de progrès constants, ce qui conduit à un climat de travail favorable.

Ainsi, la conséquence la plus importante du principe de progrès est la suivante: en soutenant les personnes et leur progression quotidienne dans un travail significatif, le leader améliore non seulement le climat de travail interne, mais stimule également la productivité de l'entreprise à long terme, ce qui conduit à un climat de travail encore meilleur.

Bouclage: Les dirigeants ne savent pas comment accompagner les personnes et les progrès quotidiens, le climat de travail et la productivité en pâtissent, et la dégradation de la productivité altère le climat socio-psychologique.

Pour devenir un leader efficace, vous devez apprendre à démarrer un cycle de progrès. Cela peut nécessiter des efforts et des changements internes de votre part. Cependant, vous n'avez pas besoin d'être un bon psychologue, de lire dans les pensées des employés et d'appliquer des schémas psychologiques complexes. Il suffit de montrer du respect et de l'attention et de se concentrer sur le soutien du processus de travail. Ensuite, les employés ressentiront les émotions positives et la motivation nécessaires à des niveaux élevés de productivité et de réussite de l'entreprise. Et le meilleur de tous, ils vont adorer leur travail!