De quoi appeler le salaire et le bonus motivation

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

Typiquement, les managers pensent que pour motiver les employés, ils doivent régulièrement augmenter les salaires et payer une prime. Et s'il existe toujours un système de motivation sous forme de KPI et d'objectifs, alors vous ne pouvez rien faire de plus. Mais un tel système ne fonctionne pas vraiment et, sans une bonne gestion, cause un préjudice irréparable à l'entreprise.

Pourquoi l'argent ne fonctionne-t-il pas ?

Commençons dans l'ordre. D'où est venue l'idée de l'argent comme moyen de motivation ? La réponse est simple: du passé pauvre de nos parents. Le manque d'argent créait de gros problèmes dans la vie d'un Soviétique et limitait considérablement ses opportunités. Lorsque l'URSS s'est effondrée, les choses ont généralement empiré. Les gens n'avaient même pas assez d'argent pour se nourrir, alors ils étaient prêts à tout pour améliorer leur situation d'une manière ou d'une autre: ils allaient faire du commerce sur le marché, travaillaient deux équipes au lieu d'une, lisaient des livres le soir et suivaient des cours pour obtenir une deuxième éducation. dans leur profession, qui devenait maintenant en demande.

L'argent ici était une puissante incitation à aller de l'avant. C'est une incitation, pas une motivation. Ceci est bien expliqué par la pyramide de Maslow ou la théorie de Herzberg. Les deux parlent de ce qui suit: le manque d'argent crée une insatisfaction, qu'une personne cherche à satisfaire.

C'est comme une mauvaise dent: pendant que ça fait mal, il y a une grande incitation à enlever la douleur. Mais, dès que la douleur disparaît, l'intérêt pour le traitement disparaît complètement.

La même chose se produit avec les salaires: dès qu'ils atteignent un certain niveau confortable, l'insatisfaction disparaît et une nouvelle augmentation des salaires ne crée plus d'incitation.

Selon mes calculs approximatifs, cela se produit avec un salaire de 500 $, si une personne ne loue pas d'appartement et n'a pas de paiements réguliers (pour Moscou - 1 000 $). Pour un père de famille, ce montant est d'environ 1 000 $ (pour Moscou - 1 500 $).

Il vaut la peine de faire une réserve ici qu'une hypothèque ou d'autres obligations permettent à une personne de rembourser l'incitatif, car une hypothèque équivaut à une diminution de salaire. C'est pourquoi de nombreuses entreprises sont prêtes à accorder différents types de prêts ou de prêts aux employés.

Pourquoi les entreprises continuent-elles d'augmenter les salaires et d'accorder des primes ?

C'est en fait très simple: ils ne connaissent pas d'autre façon de gérer les employés. De plus, dans certains cas décrits ci-dessus (prêts ou bas salaires), ça marche vraiment. C'est vrai, pas le maximum possible.

Comment fonctionne l'augmentation des salaires pour les gens?

Souvent, s'ils n'ont pas d'impact réel sur la motivation des salariés, les salaires élevés ont tout de même un effet différent sur l'entreprise: ils empêchent les gens de partir. C'est-à-dire que le salaire ne remplit en réalité qu'une seule fonction: il permet à une personne de retourner au travail. Plus le salaire est élevé, plus une personne est prête à reprendre un travail qu'elle n'aime pas. Pourquoi? Parce qu'il devient déjà difficile de trouver un autre emploi avec le même salaire, et personne ne veut réduire le niveau de vie habituel. Alors les gens s'épuisent rapidement et s'assoient avec des menottes en or.

Alors, qu'est-ce qui augmente la motivation des gens ?

Il y a plusieurs facteurs qui augmentent réellement le désir des gens de faire mieux, et ils se situent tous en dehors du plan de l'argent. Ces facteurs ont été identifiés au cours d'une étude à grande échelle par l'Institut Gallup, les voici dans ma libre interprétation:

• Avoir des objectifs clairs. Cela semble anodin, et il semble que Peter Drucker ait légué à tous les managers de fixer des objectifs à leurs employés selon le système SMART. Mais, selon mes observations, seulement environ 20 à 30 % des employés ont des objectifs annuels clairs.
• Comprendre la valeur de votre travail. Saint-Exupéry a dit qu'il n'est pas nécessaire de forcer les gens à abattre des arbres, à scier des bûches, à porter des planches, à les marteler et à les coller ensemble pour construire un navire. Mieux vaut leur apprendre à aimer la mer, et ils feront tout eux-mêmes.
• Disponibilité des ressources pour le travail. Imaginez un bûcheron qui trouve un emploi et attend sa scie pendant quelques jours. Ils lui apportent une scie, mais cela s'avère stupide. Il cherchait depuis longtemps un atelier d'affûtage de scie, mais finalement il est obligé d'affûter la scie tout seul. Lorsqu'il atteint enfin l'arbre, il découvre que la scie n'est pas de la bonne taille et est généralement conçue pour deux personnes.
• Avoir des amis au travail. Le moral le plus bas dans les équipes à fort turn-over: les gens n'ont pas le temps de travailler ensemble, encore moins de se faire des amis. Mais les équipes les plus fortes sont celles où les employés sont plus que de simples collègues.

• Soyez au bon endroit. Chaque personne a ses propres talents et est plus efficace là où ses talents sont impliqués. Pourquoi lisons-nous régulièrement des histoires de génies qui ont été expulsés des écoles, des instituts et des emplois ? Ces endroits n'ont tout simplement pas exploité leurs talents.
• Une opportunité de se développer tant sur le plan professionnel que personnel. Selon la théorie du bonheur, l'un des facteurs les plus importants pour le bonheur d'une personne est le sentiment de ses progrès.
• Reconnaissance des réalisations. Savez-vous pourquoi des millions de personnes jouent à des jeux informatiques ? C'est très simple: les jeux peuvent reconnaître les réalisations. Les notes, les points, les personnages ou les voitures de niveau supérieur, les badges, les tableaux de bord des victoires après une bataille et d'autres signes de réussite font que les gens restent assis devant l'écran toute la nuit. D'ailleurs, c'est ainsi qu'est née la gamification des entreprises. De plus, les prix et les primes, en l'absence d'autres choses, jouent le rôle de reconnaissance des réalisations. Et ici le pouvoir d'achat de la prime n'est pas tant important pour une personne que le fait d'exprimer sa gratitude.

Et l'argent alors ?

La question se pose: est-il possible de payer de l'argent en dessous de la moyenne du marché, de ne pas donner de primes et de suivre simplement les conseils de l'Institut Gallup ? Pas certainement de cette façon. Et précisément parce que l'alternative aux salaires et primes élevés nécessite un système RH de haute qualité, du temps et de l'ingéniosité, tout le monde ne peut pas la mettre en œuvre.

Permettez-moi de vous donner un exemple simple. Imaginez-vous en tant qu'étudiant choisissant un emploi. Avant lui, des offres de trois sociétés:

• Entreprise riche offert à l'étudiant un salaire de 1 000 $, alors que la moyenne du marché était de 500 $. Tous les étudiants souhaitent intégrer cette entreprise.
• SmartCompany offert à l'étudiant un salaire de 700$ + assurance + compensation mobile + auto + 10 jours de vacances supplémentaires + repas gratuits + frais de gym + cours d'anglais. L'étudiant s'est dit que s'il payait lui-même l'assurance, la voiture, les repas et autres avantages, cela lui coûterait 500 $ par mois. Par conséquent, il estime le forfait total à 1 200 $, bien que l'on sache que grâce aux remises l'entreprise ne dépense que 900 $ sur son forfait.
• Entreprise efficace offert à l'étudiant un salaire de 500 $ + frais de scolarité en anglais et assurance. Il y a peu d'avantages, l'étudiant estime le forfait à 700$, mais il y a une chose. Cette entreprise promet une atmosphère unique où les employés sont très enthousiastes pour leur travail, un système d'évolution de carrière et de formation, où exactement dans un an l'étudiant pourra recevoir 1 000 $, et dans deux ans - 2 000 $ garantis, et c'est confirmé par des exemples réels des connaissances de l'étudiant. De plus, il est difficile d'accéder à un poste non initial ici, puisque l'entreprise pourvoit 50 à 70 % des postes vacants avec des candidats internes.

L'étudiant choisit une troisième entreprise: il vote pour son avenir. La troisième entreprise ne dépense que 600 $ pour le forfait étudiant et investit les économies dans le développement de produits et de personnes.

C'est la construction d'une troisième entreprise qui demande force, envie et habileté, il est donc toujours plus facile de suivre le scénario de la première entreprise.

Où travaillez vous?

Je peux dire avec 95% de certitude que vous travaillez pour la deuxième ou la première entreprise. Avec environ 50% de certitude, je peux dire cela dans le premier. Et si c'est le premier, alors avec une probabilité de 80 pour cent, le salaire n'y est pas si élevé. C'est-à-dire que les entreprises suivent le premier scénario, car elles sont nombreuses sur le marché, et ce n'est que pour cette raison qu'elles peuvent toujours embaucher des personnes, mais elles sont notoirement contournées par les deuxième et troisième.

Soit dit en passant, les entreprises tierces sont toutes sortes de startups et d'entrepreneuriat personnel, lorsque vous êtes votre propre investisseur et employé embauché dans le rôle de directeur.

conclusions

Si vous êtes un leader, concentrez-vous sur les facteurs qui affectent vraiment la motivation. Si vous êtes salarié, cherchez le troisième type d'entreprise, et vous oublierez ce que sont le burn-out et la dépression avec stress.