Comment motiver les employés avec la théorie des attentes de Vroom

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

Cela vaut la peine de le savoir pour chaque manager.

Quelle est l'essence de la théorie

La théorie des attentes, développée par le psychologue canadien Victor Vroom, suggère que le fait d'avoir des besoins à lui seul n'est pas un facteur de motivation clé. Contrairement à ses collègues - Maslow avec sa pyramide des besoins selon Maslow des besoins et Herzberg avec la théorie de la motivation à deux facteurs - Vroom s'est concentré sur les résultats, pas sur les besoins.

3 éléments importants de la théorie

1. Attente que les efforts déployés donneront des résultats

L'employé est prêt à travailler plus dur, à dépenser plus de temps et d'énergie si cela conduit à un meilleur résultat. Une condition importante: le résultat doit être atteignable.

Pour que cette relation fonctionne, plusieurs conditions doivent être réunies:

• L'employé dispose des ressources nécessaires (temps, matières premières, consommables, informations nécessaires à la réalisation de la tâche).
• L'employé a les compétences pour faire le travail (qualifications, expérience).
• L'employé reçoit le soutien nécessaire (un énoncé clair de la tâche, des commentaires opportuns du gestionnaire, des commentaires).

L'employé doit être sûr que chaque action spécifique le mène à un résultat spécifique, voir le lien entre l'effort fourni et les conséquences de ses efforts.

Par exemple, en organisant 10 rendez-vous clients supplémentaires par mois, un employé s'attend à conclure plus de transactions et à générer plus de bénéfices pour l'entreprise.

Si les conditions de travail laissent à désirer et que l'employé ne comprend pas pourquoi il effectue certaines tâches, il est peu probable qu'il s'efforcera de toutes ses forces d'atteindre un résultat mythique.

2. Attente que le résultat entraînera une récompense

Après avoir fait du bon travail et obtenu le résultat souhaité, l'employé attend une récompense. Il a tenu plus de réunions le mois dernier, conclu plus de transactions et généré des bénéfices supplémentaires pour l'entreprise. L'employé a reçu une prime de 10 % de plus.

L'attente d'une récompense pour le résultat fonctionne en conjonction avec le paragraphe précédent. Si un employé sait comment atteindre un objectif fixé, mais n'en attend aucune récompense, sa motivation sera faible.

3. Valence - la valeur attendue de la récompense

Un autre employé pensait la même chose: organiser plus de réunions et conclure plus d'affaires. Il était sur le point de mettre son déjeuner de côté, de décrocher le téléphone et d'appeler un client potentiel, lorsqu'il a entendu que pour cela il recevrait 10% du bonus. Il rangea le téléphone et retourna à son sandwich. Cela s'est produit parce que le prix n'a pas pour lui la même valeur que, par exemple, une promotion.

Chacun a sa propre compréhension de la valeur de la récompense. Pour l'un, un bonus salarial est important, pour un autre - une promotion, et pour un troisième, cinq jours de vacances supplémentaires seront une incitation.

De plus, l'employé compare dans quelle mesure les forces dépensées pour atteindre le résultat sont équivalentes à la récompense attendue, si le jeu en vaut la chandelle.

Formule de motivation

Les trois composantes sont interdépendantes et indissociables les unes des autres. Ce n'est que si chacun d'eux est porteur de sens pour l'employé que la motivation sera forte.

On obtient ainsi la formule de motivation suivante:

Motivation = l'attente que l'effort déployé produira un résultat × l'attente que le résultat entraînera une récompense × la valeur attendue de la récompense.

Comment le mettre en pratique

Pour qu'un employé soit prêt à mettre plus d'efforts dans l'accomplissement des tâches, il doit lui-même répondre à quelques questions:

• Est-ce que je pourrai accomplir cette tâche ? Est-ce réaliste ?
• Vais-je être récompensé pour le résultat ?
• La rémunération correspond-elle à mes attentes ?

La tâche du leader est de s'assurer que les subordonnés peuvent répondre par l'affirmative à chaque question.

L'effort déployé apportera des résultats

L'employé doit comprendre quelles échéances devront respecter, quel type d'objectif doit être atteint et ce qui doit être fait exactement pour cela. La mission du leader est d'aider le subordonné dans cela et d'identifier les points importants:

• Quel résultat précis voulez-vous voir de l'employé (il est nécessaire d'augmenter le profit de l'entreprise) ?
• Y a-t-il des évaluations quantitatives ou qualitatives du résultat (10 nouveaux clients, une augmentation du taux d'engagement dans les réseaux sociaux de 5%) ?
• Dans quel délai cela doit-il se produire ?
• Quelle est la priorité des tâches (pouvez-vous pousser ou déléguer le rapport trimestriel pour attirer de nouveaux clients) ?
• Dans quelle mesure les tâches définies sont-elles réalistes (est-il physiquement possible d'attirer de nouveaux clients dans un délai donné) ?

Si l'employé ne croit pas que le résultat peut être atteint, ou si les indicateurs quantitatifs et les délais sont vagues, il ne prendra pas en charge cette tâche, ou ne fera pas tout comme vous le souhaiteriez. Et tout cela parce que vous n'avez pas donné au subordonné les informations nécessaires.

Le résultat entraînera une récompense

L'employé doit savoir que l'atteinte du résultat souhaité le conduira à la récompense qu'il espère. La tâche du leader est d'expliquer aux subordonnés le lien entre leurs résultats et la récompense.

L'employé doit être sûr que ses actions supplémentaires sont justifiées, que la persévérance et les efforts déployés seront récompensés à sa dignité.

La récompense a de la valeur pour l'employé

La récompense du résultat doit avoir une valeur pour chaque employé et correspondre aux efforts déployés par les subordonnés.

Le gestionnaire doit désigner à l'avance quelle sera la récompense pour l'accomplissement d'une tâche particulière. De plus, vous devez comprendre les désirs des employés et choisir des incitations en fonction de leur importance spécifiquement pour les subordonnés.

Les managers de tous niveaux peuvent et doivent appliquer la théorie des attentes de Vroom dans la pratique en combinaison avec d'autres techniques de motivation. Le succès d'une entreprise dépend en grande partie du degré de motivation et de productivité des employés, et il est de notre pouvoir d'influencer cela.