Comment donner du feedback pour atteindre votre objectif et n'offenser personne

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 03:55

Des règles simples que tout manager devrait connaître.

Les employés ont besoin de retours sur le travail car ils voient leurs points faibles et peuvent optimiser leur flux de travail. La recherche montre que les commentaires constructifs améliorent les performances des employés et la satisfaction globale au travail.

Mais c'est une entreprise risquée. Alors que les bonnes critiques sont motivantes, les mauvaises, au mieux, blessent ou embarrassent. Au pire, ils provoquent la peur, le ressentiment, voire la vengeance. Par conséquent, il est important d'apprendre à donner des commentaires avec compétence.

1. Découvrez comment vos employés perçoivent les commentaires

Peur de donner des commentaires négatifs ? Tu n'es pas seul. De nombreux cadres trouvent ce processus stressant et stressant. Et certains évitent généralement les critiques du travail de quelqu'un, car ils ont peur de blesser les sentiments des employés.

Mais les travailleurs ne trouvent pas cela plus facile. De nombreuses personnes perçoivent les commentaires négatifs comme une menace de licenciement imminent et éprouvent de l'anxiété, de la colère et de la peur. De plus, tout le monde ne traite pas correctement les critiques, bien que de manière constructive. En effet, dans ce cas, deux sentiments s'affrontent: d'une part, le désir d'apprendre de nos erreurs et de grandir, d'autre part, le désir d'être perçu et aimé tel que nous sommes.

Par conséquent, si vous devez donner un feedback à quelqu'un, découvrez à l'avance comment il est plus facile pour la personne de le percevoir. Par exemple, s'il y a un nouvel employé dans l'entreprise, avant que de vrais problèmes ne surviennent, demandez directement: « Si je remarque que vous avez fait une erreur pendant la réunion, signalez-le immédiatement pendant la réunion, faites-le e-mail pour que vous ayez eu le temps d'y réfléchir ? Cela vous protégera des critiques inefficaces et potentiellement offensantes et préparera tous les membres de l'équipe au succès.

2. Donnez votre avis en temps opportun

La règle d'or d'un feedback efficace est de le donner dans les 24 heures. À ce moment, le gestionnaire et l'employé se souviennent des détails de l'affaire. Si vous le faites plus tard, il sera difficile de faire quelque chose et de le réparer.

Il est également important de ne pas oublier que le but du feedback n'est pas d'offenser ou d'humilier, mais de signaler les erreurs à une personne, de l'aider à devenir meilleur. Aussi sérieuse que soit la conversation, ne la transformez pas en une conférence ou une conférence sur les défauts de quelqu'un. Construisez un dialogue, posez des questions et cherchez ensemble de nouvelles solutions. Mais n'adoucissez pas vos critiques par des compliments. Les cadres expérimentés appellent cela un sandwich à la merde.

Il existe une théorie selon laquelle les gens deviennent plus ouverts aux commentaires lorsque vous commencez par des compliments (premier morceau de pain), puis livrez des critiques négatives (merde) et résumez avec des mots sur la valeur de l'employé (deuxième morceau de pain). Mais en réalité, ce stratagème est clownesque, ce qui fait rougir le salarié devant ses collègues.

Ben Horowitz fondateur d'Andreessen Horowitz

3. Rendez vos retours précis et radicaux

La plupart des cadres ont peur d'être considérés comme des tyrans en colère, ils évitent donc les commentaires négatifs. Et c'est faux. Une telle erreur conduit à une empathie destructrice lorsque l'entreprise ne va pas bien et que les relations avec les employés se détériorent en raison de soucis internes. Kim Scott, ancien PDG de Google et d'Apple, conseille de se remettre en question, de s'armer de faits et d'être honnête, précis et quelque peu radical.

Critiquer les employés quand ils échouent n'est pas seulement votre travail, mais une véritable obligation morale.

Kim Scott, ancien PDG de Google et Apple

Ray Dalio, fondateur et président du plus grand fonds spéculatif au monde, aime également une approche radicale du feedback. Les employés de son entreprise, Bridgewater Associates, l'évaluent continuellement, lui et les autres, à l'aide d'une application iPad dédiée et les publient publiquement. Mais si vous n'êtes pas prêt pour de tels extrêmes, il vaut toujours la peine d'adopter le principe de "précision radicale".

4. Déterminer le but du feedback

Douglas Stone et Sheila Heen distinguent trois types de témoignages dans "":

1. Appréciation. Il motive de manière irréaliste, augmente le moral et affecte la loyauté des employés. Mais la plupart des cadres le négligent.
2. Mentorat. Améliore les connaissances et les compétences des employés, les aide à se développer pour effectuer des tâches plus complexes.
3. Classe. Parle du rôle de l'employé dans l'entreprise et entre collègues.

Les trois types de commentaires sont importants, mais les gens confondent souvent les deux. Par exemple, le mentorat fréquent est considéré comme une évaluation.

Vous me dites comment le faire mieux, mais vous voulez dire que mes connaissances ne sont tout simplement pas suffisantes pour accomplir la tâche.

Trois questions à vous poser avant de parler à quelqu'un vous aideront à éviter toute confusion:

1. Dans quel but est-ce que je donne ce feedback ?
2. Est-ce la bonne cible de mon point de vue ?
3. Est-ce correct du point de vue de l'autre personne ?

5. N'oubliez pas de louer

Apprendre à donner des commentaires négatifs est la moitié de la bataille. Les leaders vraiment professionnels ont également des éloges constructifs. Cependant, beaucoup ne sont pas pressés de le faire.

Ne jamais féliciter les employés de peur qu'ils ne soient arrogants - la position est étrange et erronée. Les commentaires positifs affectent la productivité des subordonnés. Cela les fait se sentir valorisés et augmente leur confiance et leur compétence.